Khi đồng nghiệp được thăng chức còn mình thì không, cảm giác thường là một hỗn hợp: ghen tị, hụt hẫng, thấy bất công, lo về tương lai, và đôi khi xấu hổ vì chính sự ghen tị của mình. Nghiên cứu cho thấy cảm giác này mạnh nhất khi người được thăng là người giống mình, gần mình, làm cùng một việc. Ghen tị lúc ấy là bình thường; điều quyết định là mình làm gì với nó trong những tuần sau.
Những cảm xúc lẫn vào nhau
Sáng thứ Hai, email thông báo gửi cho cả phòng: anh Tuấn, người ngồi bàn bên, cùng vào công ty một đợt với mình, được bổ nhiệm trưởng nhóm. Cả nhóm Zalo thả tim chúc mừng. Mình cũng gõ "chúc mừng anh", rồi ngồi nhìn màn hình một lúc lâu.
Trong khoảnh khắc ấy, nhiều cảm xúc đến cùng lúc:
- Ghen tị: anh ấy có thứ mình muốn.
- Hụt hẫng: mình đã nghĩ lần này đến lượt mình.
- Thấy bất công: mình làm nhiều hơn, mình ở lại muộn hơn.
- Lo: có phải sếp đánh giá mình thấp, có phải mình không có tương lai ở đây.
- Mất mặt: mọi người sẽ nghĩ gì về mình.
- Xấu hổ: sao mình lại không vui được cho bạn.
Lớp cảm xúc cuối cùng thường bị bỏ qua, nhưng nó làm mọi thứ nặng thêm: không chỉ buồn vì không được thăng chức, mà còn thấy mình là người xấu vì đã buồn.
Vì sao ghen tị với đồng nghiệp gần mình hơn người xa
Ít ai ghen tị với giám đốc tập đoàn được bổ nhiệm ở thành phố khác. Ghen tị nhắm vào người gần. Nhà tâm lý học Abraham Tesser, từ thập niên 1980, mô tả điều này trong mô hình duy trì tự đánh giá (self-evaluation maintenance). Theo mô hình của ông, ta thấy bị đe doạ nhất khi một người gần gũi vượt mình ở một lĩnh vực quan trọng với hình ảnh bản thân. Nếu người gần vượt mình ở lĩnh vực mình không quan tâm (bạn thân đoạt giải hát karaoke), ta dễ tự hào lây.
Ở chỗ làm, người cùng phòng, cùng đợt, cùng vị trí là người gần nhất, và thăng chức là lĩnh vực quan trọng nhất. Mọi điều kiện cho ghen tị đều có đủ.
John Schaubroeck và Simon Lam (2004, Organizational Behavior and Human Decision Processes) nghiên cứu nhân viên ngân hàng trước và sau một đợt xét thăng chức. Những người trượt có xu hướng ghen tị với người được thăng, nhất là khi trước đó họ thấy người kia giống mình; và sự ghen tị đi kèm thái độ kém thiện cảm hơn với người được thăng. Đây là một nghiên cứu ở một tổ chức cụ thể, nhưng nó khớp với điều Tesser dự đoán.
Hai kiểu ghen tị, hai lối đi
Các nhà nghiên cứu Niels van de Ven, Marcel Zeelenberg và Rik Pieters (2009) phân biệt ghen tị lành tính, muốn vươn lên bằng người kia, và ghen tị ác ý, muốn kéo người kia xuống. Ở chỗ làm, cùng một cảm giác ban đầu có thể rẽ theo hai lối khác nhau:
| Rẽ sang hướng vươn lên | Rẽ sang hướng kéo xuống | |
|---|---|---|
| Ý nghĩ | "Anh ấy làm được gì mà mình chưa làm?" | "Chắc nhờ quan hệ, nịnh sếp." |
| Hành động | Hỏi sếp tiêu chí, học thêm kỹ năng thiếu | Nói xấu sau lưng, không hợp tác, chờ người kia sai |
| Quan hệ | Vẫn làm việc tốt với người được thăng | Lạnh nhạt, tạo phe |
| Sau vài tháng | Có kế hoạch cho lần sau, hoặc quyết định rõ ràng | Mệt mỏi, bị đánh giá là khó hợp tác |
Hướng nào xảy ra phụ thuộc nhiều vào việc mình có thấy kết quả là xứng đáng và mình có thể thay đổi được hay không. Đó là lý do bước đầu tiên nên là đi tìm thông tin, không phải đi tìm người để trách.
Những ngày đầu: đi qua cảm xúc
Cho mình được buồn, nhưng có thời hạn
Một hai ngày thấy hụt hẫng, không muốn nói chuyện, về nhà kể với vợ, chồng, bạn thân là chuyện bình thường. Đặt cho mình một mốc: cuối tuần này sẽ nghĩ đến bước tiếp theo.
Chúc mừng thật lòng một lần
Một lời chúc mừng trực tiếp, ngắn gọn, khi đã đủ bình tĩnh. Không cần giả vờ vui quá mức. "Chúc mừng anh, xứng đáng đấy" là đủ. Việc này không phải cho người kia, mà để mình không phải mang theo cảm giác "chưa nói" mỗi lần gặp.
Tránh phát ngôn trong nhóm chung
Những câu bóng gió trên mạng xã hội hay trong nhóm Zalo công ty lúc đang bực thường sống lâu hơn cảm xúc đã sinh ra chúng.
Để ý những lời tự nói với mình
"Mình chẳng ra gì", "mình sẽ không bao giờ được thăng" là những câu cảm xúc nói, không phải sự thật. Một lần trượt thăng chức là một thông tin, không phải bản án.
Những tuần sau: biến cảm xúc thành thông tin
Khi cảm xúc đã lắng, đây là lúc dùng nó:
- Hỏi quản lý về tiêu chí. "Em muốn hiểu lần này công ty cần điều gì ở vị trí đó, và em cần làm gì để sẵn sàng cho lần sau." Câu hỏi này cho thấy mình nghiêm túc mà không phải đang khiếu nại.
- Nhìn thẳng vào khoảng cách. Có thể người được chọn giỏi hơn ở một kỹ năng mình chưa có, như quản lý người, trình bày với khách. Có thể tiêu chí không rõ ràng. Cả hai đều là thông tin.
- Tự hỏi mình có thật muốn vị trí đó không. Đôi khi ghen tị chỉ đến từ việc thấy người khác có, chứ mình không thật sự muốn quản lý người. Nhận ra điều đó cũng là một kết quả.
- Quyết định rõ ràng. Nếu sau khi tìm hiểu mà thấy không có đường đi ở đây, việc cân nhắc nơi khác là một lựa chọn hợp lý, miễn là quyết định khi đã bình tĩnh.
Làm việc dưới quyền người từng ngang hàng
Đây thường là phần khó nhất. Người hôm qua còn cùng đi ăn trưa, cùng than sếp, hôm nay giao việc cho mình. Cả hai bên đều lúng túng. Người được thăng cũng có nỗi lo: sợ bạn cũ không nghe, sợ bị coi là "lên chức là đổi tính".
Một cuộc nói chuyện thẳng thắn, sớm, thường giúp cả hai: "Em vẫn chưa quen lắm với việc này, nhưng em sẽ làm tốt phần mình. Anh cần gì ở em thì nói thẳng nhé." Ghen tị không biến mất ngay, nhưng nó không còn phải đứng giữa hai người như một chuyện không ai dám nhắc.
Khi nào cảm xúc cần được để ý hơn
Nếu sau vài tuần, cảm giác thua kém vẫn chiếm phần lớn suy nghĩ, kèm mất ngủ, mất hứng với công việc và cuộc sống, tự trách nặng nề, hãy nói chuyện với người mình tin hoặc gặp chuyên gia tâm lý. Một lần trượt thăng chức có thể chạm vào những vết cũ, như bị so sánh từ nhỏ, và đáng được nhìn kỹ hơn.
Câu hỏi thường gặp
Ghen tị khi đồng nghiệp được thăng chức có bình thường không?
Rất bình thường. Theo mô hình của Abraham Tesser, ta thấy bị đe doạ nhất khi người gần gũi vượt mình ở lĩnh vực quan trọng với mình, và thăng chức của người cùng phòng là ví dụ điển hình. Điều quan trọng là mình làm gì với cảm giác đó.
Vì sao ghen tị với người gần mình hơn người xa?
Vì ta tự đánh giá mình bằng cách so với những người tương đồng. Người cùng đợt, cùng vị trí là thước đo gần nhất. Nghiên cứu năm 2004 của Schaubroeck và Lam cũng thấy người trượt thăng chức ghen tị nhiều hơn khi trước đó thấy người được chọn giống mình.
Không được thăng chức thì nên nói gì với sếp?
Hỏi về tiêu chí và về điều mình cần làm để sẵn sàng cho lần sau, thay vì hỏi vì sao không phải là mình. Cách hỏi này cho thấy sự nghiêm túc và giúp mình có thông tin cụ thể.
Làm sao làm việc với người từng ngang hàng nay là sếp?
Nói chuyện thẳng thắn và sớm, thừa nhận cả hai đều cần thời gian quen, và cam kết làm tốt phần việc của mình. Người được thăng cũng thường lo lắng, nên một cuộc trò chuyện cởi mở giúp cả hai bớt lúng túng.
Ghen tị lành tính và ghen tị ác ý khác nhau thế nào ở chỗ làm?
Ghen tị lành tính thúc đẩy mình tìm hiểu và vươn lên, như hỏi tiêu chí hay học thêm kỹ năng. Ghen tị ác ý đẩy mình kéo người kia xuống, như nói xấu hoặc không hợp tác. Cảm giác ban đầu giống nhau; lối rẽ phụ thuộc vào việc mình thấy có thể thay đổi được tình hình hay không.
